Performance versus Kultur
Wer ist die bessere Führungskraft?
Deep Dive: Performance vs. Kultur? Insights aus Gesprächen mit Geschäftsleitungen
Leistung und Kultur werden in Unternehmen ständig neu verhandelt.
Das verändert Menschen und ihre Arbeitsweise.
In welchem Spannungsfeld stehen Kultur und Leistung, wie bedingen sie sich und wie können wir beides bedenken, durchdenken, neu denken und nutzbar machen?
In den (Führungskräfte-)Entwicklungsdebatten werde ich regelmäßig gefragt: Investieren wir in die „Richtigen“?
Diese Frage ist komplexer als sie klingt und bestätigt die Bewegung, die ich aktuell beobachte:
hin zur Performance- statt Happy-Kultur, die Steuerungs-Fiktion über Key-Performance-Indicators und (mithilfe von mehr oder weniger kompetenten Dienstleistern) die Unterteilung in Low- und High-Performer.
Was beschäftigt Unternehmensleitungen dazu?
Es gibt ein starkes Bedürfnis nach Anreizsystemen, Kontrolle oder harte Leistungsbeurteilungen.
Aber auch ein ähnlich starkes Bedürfnis nach (Eigen-)Initiativen für weniger formale Strukturen, wie selbstorganisierte Leistungsdialoge, Motivationsversuche durch Leitbilder oder artizipative Team-Zielbilder.
Beides angeführt von den Fragen:
Investieren wir in die „Richtigen“?
Wer ist die bessere Führungskraft?
Wie lässt sich individuelle Performance besser verstehen, komplexer denken und gleichzeitig messbar (vergleichbar) machen?
Wie wirkt sich unsere Kultur auf die Gesamtleistung aus?
Bedeutet gute Führung Performance und Kultur gleichermaßen im Blick zu haben?
Mein Beratungsansatz dazu: Einordnung auf 3 Ebenen:
- Performance aus sozialpsychologischer Perspektive verstehen: Individualität von Leistungsdenken
Zusammenfassende Aussage dazu:
Im individuellen Leistungsdenken wirken viel mehr kulturelle Prägungen, als wir im Alltag bewusst bemerken. Welche Prägungen antreiben oder hemmen ist vielen Menschen nicht bewusst. - Performance Literacy: Einordnung von Teamleistung abhängig und unabhängig von der Führung betrachten
Zusammenfassende Aussage dazu:
Leistungsdiskussionen und Vergleiche in der Führungsleistung setzen Teams und Führung unter Druck, ständig ihren Beitrag zur Wertschöpfung der Organisation nachweisen zu müssen. - Organisationsebene und Meta-Perspektive auf Leistung und Kultur gleichermaßen: was fördert und was hemmt?
(Leistungshemmung ist immer rational begründbar und Mitarbeitende benötigen die richtigen Strukturen, damit sie Leistungswünsche erfüllen können)
Zusammenfassende Aussage dazu:
In Organisationen werden strukturelle Effekte auf die Performancekultur häufig unter- und individuelle Einflussmöglichkeiten darauf überschätzt.
Meine Expertise besteht darin, Unterschiedlichkeit, gegensätzliche Welten, Perspektiven sowie Denk- und Handlungs-Logiken, insbesondere die Gegensätzlichkeit von Organisations- und Psycho-Logik, zu einer gewinnbringenden Einheit zu verbinden und nutzbar zu machen.
REMINDER: CULTURE EATS STRATEGY FOR BREAKFAST.
Jeder der im Raum ist und atmet ist ein Kulturträger und nimmt bewusst oder unbewusst Einfluss auf die Unternehmensperformance. Take care of your fire.
